Amsterdam. La situación económica y laboral holandesa -el llamado modelo pólder– aparece a menudo como envidiable. Sin embargo, ni el bajo índice de paro, un 6%, ni el hecho de que el 67% de las mujeres que trabajan lo hagan a tiempo parcial, han solucionado el dilema carrera-familia en que muchas mujeres se encuentran llegado el momento de la maternidad. Aquí, como en otros países, la mujer se ve especialmente abocada a sacrificar una de las dos opciones; o, cuando los dos cónyuges trabajan fuera de casa, suele recaer sobre la mujer una doble carga no siempre fácil de llevar. Y esto lo acusa la familia entera.
Prueba de esta fisura en el modelo pólder y del deseo de que la familia no se resienta es la aparición de un nuevo tipo de servicio, el Gezinsorganizer (organizador familiar). Este nuevo profesional, al que la prensa ha dedicado muchas páginas en lo que llevamos de año, busca rescatar a la mujer o al hombre del caos y ayudar a armonizar los ámbitos doméstico y laboral.
Asesoramiento a las familias
Un servicio de este tipo es el que presta la empresa O.F.A. (Organización, Familia, Iniciativa), desarrollado en Holanda por una española, Mariángeles Nogueras.
Nogueras llegó a Holanda a principios de los años 70. Conoce bien la sociedad holandesa y sus entresijos, aunque un look granadino delata su origen, que ni los productos lácteos ni el frío han logrado difuminar. Tanto su empresa como su producto son muy recientes. Hace solamente un año que perfiló su oferta y creó una red de contactos entre instituciones municipales y empresas a quienes ofrecer sus servicios. Organiza tanto cursos básicos para particulares y empresas como asesoramiento a domicilio.
A pesar de llevar establecida poco tiempo, O.F.A ya ha aparecido en siete ocasiones en diferentes medios de comunicación holandeses. Señal de que la compatibilidad entre trabajo y familia despierta un vivo interés. Un ejemplo reciente es el reportaje de cinco páginas que le dedicó Libelle, una revista semanal para la mujer con una tirada de 800.000 ejemplares.
La periodista Mariëtte Wendelgelst describe el sistema de asesoramiento llevado a cabo por Mariángeles Nogueras, que pasa un día entero con ella y con su marido. Después de observar cómo trabaja Mariëtte, la asesora hace un balance de cómo reparte sus fuerzas, su capacidad de delegar, de establecer una jerarquía de prioridades, cómo rentabiliza la economía familiar, cómo se organiza la familia, etc., para pasar a comentarlo juntas y buscar soluciones. El asesoramiento no se limita a la mujer, sino que, como en este caso, o si así lo desean los clientes, O.F.A. trabaja con la pareja.
A la pregunta de qué es lo que llama la atención de los medios, Mariángeles Nogueras responde: “Me he dado cuenta de que les sorprende oír hablar de la familia como una empresa en la que hay que invertir. Insisto en que se puede delegar casi todo, que se puede buscar ayuda para muchos servicios fuera del hogar, pero la tarea y responsabilidad de ser padres no se puede sustituir”.
Profesionalizar el trabajo de casa
A diferencia de los citados Gezinsorganizers, la preocupación de O.F.A. por la familia va más allá de un orden material que garantice la eficacia. “El material de mis cursos -explica Nogueras- gira en torno a cuatro conceptos básicos: organizar, delegar, disciplina y flexibilidad. En realidad, lo que intento es profesionalizar el trabajo de la casa, usando los mismos principios que se usan en la empresa”. La asesora familiar no pretende que toda mujer trabaje fuera de casa; sin embargo, considera factible buscar modos de organización que favorezcan una mayor participación de la mujer en el mundo laboral.
El problema ha sido también objeto de planes gubernamentales. A fin de mejorar el equilibrio entre vida profesional y familiar, el anterior gobierno puso en marcha una comisión estatal para adecuar horarios de colegios con los de empresas, tiendas, períodos de vacaciones; creación de guarderías, etc.
En uno de los folletos de O.F.A. figura, en esta misma línea, una cita de Jaane H. Matlary, hoy subsecretaria de Asuntos Exteriores de Noruega: “La verdadera igualdad significaría que se le permita a la mujer ser diferente del hombre y que eso se refleje en el modo de organizar el proceso laboral”.
Mariángeles Nogueras piensa que, junto a la necesidad de revisar la política laboral y social, hay que trabajar mucho en el cambio de la mentalidad: “Hay que romper esquemas y repartir bien entre la pareja las competencias familiares. En Holanda, hay cada vez más hombres que quieren combinar su profesión con el cuidado de su familia, incluso sacrificando horas de trabajo”. Pero hay también otros prejuicios. En Holanda, por una tradición de autosuficiencia familiar, no está bien visto recurrir a servicios de otras personas, incluso en hogares que pueden permitírselo. “En algunos casos parece que contratar a una empleada del hogar o alguien que cuide de los hijos es un lujo. Yo trato de hacer ver que es una inversión en la carrera profesional. Si se puede seguir trabajando cuando los hijos son pequeños será más fácil no perder el tren después de esos años”.
No hay organización sin fallos
También hay que trabajar en el cambio de mentalidad en otros aspectos. Muchas mujeres no se atreven a tener hijos porque siguen comparándose con la generación de sus madres, que tenían todo el tiempo del mundo para sus hijos. A estas mujeres les parece mal combinar la maternidad con la carrera, cosa que hoy día se puede hacer: hay más ayudas para la mujer, las tareas domésticas se pueden simplificar.
Volviendo a los cuatro conceptos básicos, la directora de O.F.A precisa su aplicación: “Llegado el momento de la maternidad, la mujer debe reorganizar su vida. Si consigue organizarse bien y redescubrir las tareas del hogar, su existencia puede desarrollarse en armonía, tanto en casa como en el trabajo. La flexibilidad sin disciplina puede ser un caos, pero la disciplina sin flexibilidad corre el peligro de asfixiar cualquier iniciativa”. A la periodista de Libelle le daba el siguiente consejo: “Las mujeres tenemos la tendencia a emprender más de lo que podemos y a quedarnos con nuestros problemas. En el trabajo no nos atrevemos a hablar de nuestras tareas de madre y esposa, y en casa tiene que ir todo perfectamente. Mientras no nos decidamos a delegar y a no considerarnos imprescindibles, no cambiará nada. Es importante estar convencidas de que no existe la supermujer. En mi asesoramiento tampoco aseguro una organización inmaculada. Se trata de mejorar en los puntos flacos. Quiero señalar a la gente qué problemas pueden surgir en su situación para que estén preparados a afrontarlos”.
O.F.A. no sólo ha despertado interés entre potenciales clientes. Un programa de TV quiere ocuparse del tema, un congreso que tendrá lugar en Zwolle pide información. Al otro lado de la frontera, una revista belga pregunta si hay algo así en Flandes. Es como si hubiera prisa por llegar al tercer milenio en una situación en que familia y trabajo se hayan reconciliado.
El recurso del trabajo a tiempo parcial
Un medio de rebajar la tensión entre deberes laborales y familiares cuando ambos padres trabajan, es el empleo a tiempo parcial. Y, bien sea porque así lo busquen o bien porque no encuentran otra cosa, en estos tiempos de paro cada vez hay más empleados a tiempo parcial.
En el conjunto de países de la OCDE el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total ha pasado del 15,5% en 1986 al 18,6% en 1996 (ver cuadro).
El empleo a tiempo parcial sigue siendo fundamentalmente femenino, aunque va creciendo la parte de los hombres. En 1986, del total de trabajadores a tiempo parcial el 74% eran mujeres, porcentaje que había bajado al 69% diez años más tarde.
Entre los hombres ocupados, uno de cada diez trabajaba a tiempo parcial en 1996; y entre las mujeres, casi una de cada tres. Es significativo que el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total femenino en vez de disminuir haya aumentado en el conjunto de la OCDE y en casi todos los países. Ha bajado fundamentalmente en Dinamarca, Noruega y Suecia, pero en estos países el porcentaje está por encima de la media de la OCDE. Es curioso que en un país como Noruega, emblemático por su política en favor de la igualdad de la mujer, el 45,9% del empleo femenino sea a tiempo parcial.
Y es que, a juicio de la socióloga Catherine Hakim, de la London School of Economics, en Europa la división tradicional entre la mujer que lleva la casa y el marido que gana el sustento ha sido sustituida en muchos casos por la moderna división del trabajo, en la que la mujer aporta un ingreso suplementario con un empleo a tiempo parcial (cfr. servicio 59/96). ACEPRENSA.
Dos contra el reloj
Las leyes y las empresas van dando lentamente algunos pasos para que la organización laboral se adecúe a las necesidades de familias en que ambos cónyuges trabajan. Esta situación, cada vez más normal, supone un riesgo de estrés, cuya solución exige nuevos modos de organización familiar y laboral. En un dossier que la revista The Economist (18-VII-98) dedicaba este verano a la mujer y el trabajo, reflejaba las aspiraciones de las familias y la respuesta todavía escasa de las empresas.
Una de las fórmulas que ayudan a conciliar trabajo y familia cuando los dos padres trabajan es el permiso parental, un periodo de excedencia para atender a los hijos pequeños.
La legislación de los distintos países difiere bastante respecto a la duración de la baja por maternidad y el permiso parental, así como a la retribución durante el permiso. Entre los más generosos están Francia, Alemania y los países escandinavos. Estados Unidos desentona por su tacañería: la ley concede 12 semanas sin paga una vez al año por maternidad, o para cuidar a un hijo, al cónyuge o a los padres enfermos. Este permiso no parece haber sido una carga adicional para las empresas de EE.UU., ya que es tan corto que la plantilla existente suele bastar para cubrir las ausencias.
La guardería vale, si es buena
The Economist advierte que a los padres norteamericanos les inquieta que sus hijos puedan resultar perjudicados por pasar tantas horas en la guardería desde muy pequeños. Según un reciente estudio del National Institute of Child Health, un 80% de los niños están habitualmente a cargo de alguien distinto de su madre en su primer año de vida; para la mayoría de ellos, esta situación comienza antes de que hayan cumplido cuatro meses; y por lo general son cuidados por otras personas durante unas 30 horas por semana.
La cuestión no preocuparía tanto si el tipo de atención que reciben los niños fuera de casa tuviera un buen nivel. Pero, como dice Deborah Phillips, experta en psicología infantil en el Instituto de Medicina de Washington, “las fórmulas habituales de custodia de niños en este país merecen el calificativo de apenas aceptables…y un 15-20% son de hecho malas e incluso peligrosas”.
El año pasado, el gobierno estadounidense reunió a líderes empresariales y sindicales para buscar qué tipo de fórmulas de custodia de niños eran más adecuadas. “Un informe, basado en las respuestas de mil patronos, concluyó que a su juicio las políticas a favor de la familia son rentables para las empresas. Por ejemplo, Johnson & Johnson dijo que por cada dólar gastado en un programa que subvenciona a los empleados por permiso de maternidad y custodia de los niños, estaba consiguiendo 4 dólares por aumento de productividad. Y el director de Eli Lilly explicó que los permisos para cuidar de niños o familiares enfermos que ofrecía su empresa no eran meros estímulos, sino recursos que ‘nos ayudarán a atraer, motivar y retener a trabajadores que probablemente van a ser más dedicados, innovadores y productivos’”.
Pero todavía hay en Estados Unidos muchas empresas, sobre todo pequeñas, que no ofrecen este tipo de ventajas e, incluso cuando las ofrecen, los empleados no suelen utilizarlas. Temen con frecuencia quedar marcados como trabajadores menos dedicados a la empresa que los demás y quedar desplazados en puestos con menos sueldo y sin oportunidades de promoción.
La revista británica comenta el libro The Time Bind, de Arlie R. Hochschild, sociólogo de la Universidad de Berkeley. Hochschild dedicó tres años a entrevistar a cientos de empleados de la lista de 500 empresas seleccionadas por Fortune por desarrollar políticas favorables a la familia. “Sólo leer el libro es ya suficiente para sentirse exhausto. Cuando los dos padres trabajan, el día típico comienza al alba para preparar a los niños y dejarlos en la guardería, gentilmente subvencionada por la empresa. Los padres pasan una larga jornada de trabajo antes de recoger a los niños que han estado diez horas en la guardería; hacen alguna compra al ir hacia casa, dan de comer a todos, ponen la lavadora, limpian lo que se ha ensuciado, leen a los niños un cuento al acostarles y se van ellos mismos a la cama, completamente agotados. Y ese es un día en el que nada se tuerce”.
Hochschild descubrió que estos empleados tienden a dedicar al trabajo más horas de las que su horario les exige. Y no siempre para ganar más. “Puestos a elegir entre el estrés en el trabajo y el estrés en casa, hombres y mujeres eligen el trabajo. El trabajo se ha convertido en hogar, y el hogar se ha convertido en trabajo duro”, resume The Economist.
Tiempo o dinero
En un reciente estudio de Catalyst sobre unas mil parejas de este tipo, más de la mitad afirmaban que su mayor problema es la falta de tiempo. Deseaban que las empresas ofrecieran horarios flexibles y trabajo desde casa, así como permisos para atender problemas familiares (que cada vez más incluye atender a parientes ancianos tanto como a los niños). Sin embargo, más de los dos tercios de la muestra -hombres y mujeres- decía que podrían arreglarse con un solo sueldo, pero que seguirían trabajando aunque no necesitaran el dinero.
Los europeos son menos entusiastas de las familias de dos sueldos. Un informe realizado en Gran Bretaña para Oportunidad 2000, una campaña empresarial para favorecer la presencia de las mujeres en el sector laboral, descubrió que una propuesta de promoción causa a menudo un dilema en los matrimonios en que ambos trabajan. Una no pequeña minoría de mujeres ha rechazado una promoción porque le habría complicado mucho la vida, pero sólo un puñado de hombres se ha visto en la misma situación.
En el conjunto de Europa, en torno a un tercio de las mujeres en edad de trabajar se consideran como “amas de casa”, aunque probablemente se incluyen aquí algunas que trabajan a tiempo parcial. Y cuantos más hijos tienen, más probable es que se queden en casa.
Y, tanto si la mujer trabaja a tiempo completo como si no, en todos los países los hombres suelen hacer bastante menos de lo que les correspondería en un reparto justo de las tareas domésticas y de la atención de los niños.
Ofrecer incentivos
The Economist recoge una frase de Barbara Beck: “Hoy en día las mujeres están casadas con el trabajo, pero queda mucho por hacer para que pueden vivir felizmente después”. Al concluir su dossier, el semanario británico señala algunas grandes líneas que pueden favorecer esto.
A los gobiernos de los países ricos les interesa que haya los suficientes niños para asegurar el reemplazo generacional, aunque sólo sea para evitar el problema de las pensiones. Para conseguirlo hay que ofrecer incentivos (subvencionar la custodia de niños, subsidios familiares más generosos, permisos parentales…). “Es perfectamente posible diseñar un sistema que produzca más niños y permita seguir trabajando a las mujeres, aunque no será barato”, como ocurre en los países nórdicos.
Las empresas, interesadas en atraer y retener a buenos trabajadores, deben comprender que estos tienen también una vida privada. Por lo tanto, deben ofrecerles -tanto a los hombres como a las mujeres- horarios más flexibles y fórmulas que les permitan atender a sus familias.
Y los maridos deben comprender que la entrada de las mujeres en el mercado laboral no sólo significa que los hombres van a encontrar más competencia en la búsqueda de empleo. También supone un cambio en casa. “A menos que acepten un reparto más equitativo de las tareas domésticas, se van a encontrar con que el hogar es un sitio menos apacible de lo que esperaban”. ACEPRENSA.