Transparencia salarial no equivale a igualdad

Cada cierto tiempo en España se idealiza la situación de algún país nórdico y nos preguntamos cómo imitarle. Ahora, en la lucha por llenar la llamada “brecha salarial” entre hombres y mujeres, Islandia se ha puesto de moda. Y no porque allí no exista la diferencia, sino porque se ha propuesto acabar con ella a golpe de auditorías obligatorias y sanciones.

Lo curioso del caso de Islandia es que no puede exhibir un modelo de éxito que merezca ser imitado. La diferencia de ingresos entre hombres y mujeres por hora trabajada en este país nórdico es del 16,3% (datos de 2016), mientras que en España está en torno al 14,9%, y la media de UE se sitúa en el 16,2%.

Auditorías en Islandia

Si Islandia atrae las miradas no es por lo que ha conseguido sino por lo que se propone hacer. Dentro de cuatro años, a contar a partir de enero de 2018, todo organismo público o empresa privada que emplee a más de 25 personas debe obtener una certificación de que paga igual salario por igual trabajo. La nueva ley exige que los empleadores demuestren, mediante un certificado otorgado por un auditor independiente, que sus prácticas salariales están de acuerdo con el estándar de igualdad salarial nacional establecido de acuerdo con normas ISO.

También hay una brecha salarial entre las madres trabajadoras y las que nunca tuvieron hijos

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El estándar fue elaborado en 2012, por consenso entre empresarios y sindicatos, que ayudaron a diseñarlo. Sin embargo, su aplicación era voluntaria, y la diferencia salarial solo bajó del 17,7% en 2012 al 16,3% en 2016. Ahora, en cambio, el gobierno ha decidido su implantación obligatoria, en un plazo de cuatro años. Quienes no lo cumplan deberán pagar una multa diaria de 50.000 coronas (404 euros) y, lo que es peor, se exponen a la vergüenza pública.

Pero establecer qué se entiende por igual salario a igual trabajo no es sencillo. Hay que determinar el valor de los diferentes empleos, clasificar y jerarquizar las ocupaciones, analizar las estructuras salariales, recoger los datos, asegurarse de que las retribuciones están de acuerdo con los convenios colectivos… Un proceso suficientemente complejo para movilizar a los departamentos de Recursos Humanos de grandes empresas. Pero que puede dar auténticos quebraderos de cabeza a pymes que no cuentan con estas estructuras. Por eso es importante atinar con las medidas prácticas que buscan mejorar la transparencia salarial sin agobiar con procedimientos burocráticos a los empleadores.

Dos proposiciones en España

A pesar de que la solución de Islandia no ha demostrado aún su validez, las proposiciones de ley de igualdad salarial presentadas en España por el PSOE y por Podemos la toman como modelo inspirador.

Pero si en Islandia el proceso es ya difícil, en España algo del mismo estilo sería mucho más complejo. Islandia tiene una fuerza laboral que no llega a 200.000 trabajadores, mientras que en España hay 15,6 millones. Islandia vive prácticamente en pleno empleo (paro del 2,8%), y España sigue teniendo un alto paro (16,3%). En Islandia la población es casi enteramente urbana y la mitad vive en la capital Reikiavik, una distribución poblacional muy distinta a la de España.

A la hora de implantar un sistema complejo tampoco hay que perder de vista el reparto del empleo por tamaño de la empresa. En España, el 54,5% del empleo corresponde a autónomos o a empresas de menos de 50 trabajadores, mientras que el 45,5% está en empresas medianas o grandes. De modo que si, como propone el PSOE, su ley de igualdad salarial se aplicara en empresas de más de 50 trabajadores, más de la mitad del empleo se quedaría fuera.

En la proposición de ley de Podemos se dan criterios para presumir la existencia de discriminación retributiva por razón de sexo, en el ámbito empresas de veinticinco o más trabajadores. Así que más de la tercera parte las empresas, que tienen menos de 25 trabajadores, quedarían fuera.

El esfuerzo por la igualdad exige mejorar la conciliación entre vida familiar y profesional, tanto para mujeres como para hombres

En Alemania, donde la diferencia salarial por sexos es la segunda mayor de Europa, la nueva ley de Transparencia Salarial, aprobada el pasado julio, se aplica en empresas de más de 200 empleados. Y aun así, la patronal alemana se queja de que supone una injerencia en el modelo de relaciones laborales, que va a complicar la vida del empleador.

¿Y él cuánto cobra?

Las proposiciones de ley en España y la nueva legislación alemana van en la línea de favorecer la transparencia salarial en la empresa, un asunto hasta ahora muy opaco. Según la ley alemana, si una mujer cree que le pagan menos que a un hombre por un trabajo equivalente, podrá exigir conocer la media de los salarios de al menos seis empleados del sexo opuesto que realicen tareas similares. La mujer podrá utilizar esta información para la próxima negociación salarial con el empleador. La ley no contempla sanciones al empresario que incumple, pero podrá ser demandado ante los tribunales.

En España, la propuesta de Podemos quiere evitar que sea el trabajador quien tenga que pedir la información salarial. En el caso de empresas con representación sindical, existiría el derecho “a tener información en sus nóminas de la retribución media y mediana abonada en la empresa desglosada por sexo y en atención a la clasificación profesional”. Por su parte, el PSOE propone que los representantes de los trabajadores tengan derecho a acceder a la información de un libro registro de retribuciones, en el que deben constar “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla desagregados por sexo” y que estén repartidos por puestos de trabajo similares.

Ambas propuestas coinciden en la presunción de que hay discriminación “si existe una diferencia retributiva entre hombres y mujeres superior al 20%”.

Factores que aumentan la brecha

Pero una cosa es que la mayor transparencia facilite la comparación salarial y otra que así disminuya automáticamente la diferencia retributiva entre hombres y mujeres. Si se comparan el salario de un hombre y una mujer con la misma titulación, en el mismo sector, en el mismo puesto y dedicación, con idéntica carrera laboral, probablemente las diferencias serían mínimas (ver Aceprensa, 8-03-2016 y 9-02-2018). Lo que aumenta la brecha salarial son otros factores.

El primero, el trabajo a tiempo parcial, que en España supone en torno al 15% del empleo. Pero si se distingue por sexos, resulta que una de cada cuatro trabajadoras (el 24%) tiene un empleo a tiempo parcial, frente al 7,6% de los hombres. Y si el conjunto de las mujeres trabaja menos horas que el de los hombres, esto se refleja en la brecha salarial.

Los sindicatos dicen que la elección de la jornada a tiempo parcial no es voluntaria, sino que responde a la imposibilidad de encontrar trabajo a tiempo completo. Esto es así en muchos casos. Pero puede haber otras buenas razones, como compatibilizar el trabajo con el estudio o con la atención a la familia. El trabajo a tiempo parcial es muchas veces la mejor solución para mujeres que cuidan de sus hijos pequeños. Puede pensarse que la solución radical sería una conciliación entre trabajo y familia mejor repartida entre marido y mujer. Pero cada familia es libre de ajustarse como prefiera.

Las diferencias salariales no se dan al principio de la carrera laboral, sino cuando la mujer empieza a tener hijos

Otra causa de la brecha salarial son las interrupciones laborales para cuidar a los hijos o a los mayores dependientes, situación que también es más frecuente entre las mujeres. Las diferencias salariales no se dan al principio de la carrera laboral, sino cuando la mujer empieza a tener hijos. Mientras que el hombre suele tener un aumento salarial constante, la mujer puede tener periodos de interrupción del trabajo o de menor dedicación, lo que repercute en sus ingresos. Así que las mayores diferencias salariales entre hombre y mujer se dan a partir de los 55 años.

Luego están las diferencias ligadas al sector en el que se trabaja. Tradicionalmente, ha habido más mujeres en empleos peor pagados. Pero incluso ahora que hay más mujeres con título universitario que hombres, es más probable que ellas trabajen en sectores como la enseñanza o la medicina, mientras que hay predominio masculino en otros, como ingeniería o informática, que dan más dinero.

Los complementos salariales son otra fuente de diferencias. Para la ministra de Empleo, Fátima Báñez, “el 60% de los complementos salariales en los convenios colectivos son por antigüedad, y ese factor favorece al hombre, porque muchas mujeres piden en algún momento de su vida alguna excedencia para el cuidado de los hijos. Los complementos que favorecen por igual a hombres y mujeres, como la calidad del trabajo, la productividad… son solo el 30%” (ABC, 25-02-2018). Pero tampoco puede decirse que algunos complementos que se atribuyen con más frecuencia a los hombres sean injustos, pues responden a motivos como la penosidad del trabajo, la nocturnidad, la disponibilidad o el riesgo, que son factores objetivos.

El empleo a tiempo parcial, el sector en que se trabaja y las interrupciones de la carrera profesional explican muchas diferencias

Todos estos factores que alimentan la brecha salarial no van a desaparecer con una mayor trasparencia en la política retributiva de las empresas. El esfuerzo por la igualdad exige en muchos casos mejorar la conciliación entre vida familiar y profesional, tanto para mujeres como para hombres. La gran diferencia está en la atención a los hijos. Por eso también hay una brecha salarial entre las madres trabajadoras y las que nunca tuvieron hijos.