Amsterdam. En Holanda, paraíso del trabajo a tiempo parcial, donde la contratación de este tipo supone el 38% del empleo total, no existe una legislación específica sobre el tema. Ahora ha comenzado el trámite parlamentario de un proyecto de ley que protegerá al trabajador a tiempo parcial. Se trata del primer paso legal en esta modalidad laboral en el país del mundo que más uso hace de ella.
La introducción de este tipo de trabajo en el mercado laboral se remonta a los años 80, cuando el gobierno de Ruud Lubbers comenzó a convencer a la sociedad de la necesidad de reconducir el Estado de bienestar e ir reduciendo la rigidez laboral. Se había despilfarrado en prestaciones sociales y había que dar marcha atrás. Entre otras medidas, los sindicatos quisieron recortar las horas de trabajo. No hubo legislación, sino acuerdos entre empresarios y trabajadores. Se redujo la jornada media de 42 a 37 horas semanales. También los acuerdos de trabajo a tiempo parcial empezaron a multiplicarse hasta llegar al actual 38%, mientras que la media de la OCDE es un 18,6%. Entre las mujeres, un 68% de las que trabajan lo hacen a tiempo parcial, y entre los hombres, un 16% (ver cuadro).
La nueva ley
De aquella época data también el auge de las agencias de trabajo temporal. El gobierno trató de introducir el trabajo a tiempo parcial dando incentivos. El objetivo era crear puestos de trabajo, mantener los que había, ayudar a las mujeres a reintegrarse al trabajo cuando los hijos eran mayores y combinar mejor las responsabilidades familiares.
Actualmente, el número medio de horas trabajadas por persona es el más bajo de toda la UE. En términos semanales es de 29,4 horas (23 las mujeres y 33 los hombres), frente a las 37,3 en España.
El proyecto de ley que el gobierno ha presentado para su aprobación en el Parlamento prevé que los asalariados, tanto en el sector privado como en el público, tendrán derecho a modificar su horario de trabajo. El trabajador podrá pedir la modificación del horario, tanto para pasar a tiempo parcial como para aumentarlo hasta jornada completa. Y el empresario deberá atender la petición del empleado, a no ser que causas graves para la empresa aconsejen lo contrario.
La memoria que acompaña a la ley señala algunas razones de peso que puede tener la empresa para no conceder al trabajador un aumento de horas: que se sigan problemas financieros serios, que el subsidio que haría posible ese cambio no llegue a cubrir el nuevo salario, que cause problemas de organización o que no haya espacio suficiente en la plantilla.
Para hacer valer este derecho, el empleado tendrá que llevar un año trabajando y hacer saber su deseo por lo menos cuatro meses antes de la fecha deseada. La decisión deberá ser pactada entre la empresa y el trabajador, y el fallo dado a conocer un mes antes de la fecha escogida para empezar a trabajar a tiempo parcial. Si el empleado ve rechazada su petición, puede recurrir a un juez.
Esta ley de trabajo a tiempo parcial se integra en otra más amplia, llamada Ley marco de Trabajo y Cuidados, también en trámite parlamentario. La finalidad de esta ley es facilitar los permisos laborales cuando son necesarios para atender a la familia.
Para combinar trabajo y familia
La subsecretaria del Ministerio de Trabajo, Annelies Verstand, artífice de esta ley, declaraba en una reciente entrevista la filosofía del gobierno que late bajo las nuevas medidas legales. Ésta se podría resumir en el deseo de que tanto el trabajo como el cuidado de la familia se combinen, y se repartan mejor las responsabilidades entre el hombre y la mujer. «Encargarse de cosas delicadas en la esfera familiar, cuidar a uno de los miembros, cambiar de pañales al niño, tiene un efecto positivo también en quienes trabajan en la empresa. Encargarse de cuidar puede influir positivamente en el desarrollo de una persona y luego tener su influencia a la hora de realizar el otro trabajo. También los hombres deberían experimentarlo».
El gobierno opta, sin querer imponerlo, por el llamado combinatiemodel, inspirándose también en el sistema de Suecia para mejorar la regulación de permisos por maternidad. Su idea es que cada miembro de la pareja trabaje tres cuartas partes del horario completo, y durante las horas en que los dos trabajen, se sirvan de las posibilidades de acogida de niños, que el gobierno ha prometido multiplicar. Con este fin se propone doblar la capacidad de guarderías -para ello ha reservado 400 millones de florines extra- y aumentar los centros de acogida para niños de entre 4 y 12 años a la salida de los colegios.
A la objeción de que funciones directivas no se pueden realizar a tiempo parcial, Verstand replica lo contrario: «Claro que sí, más aún en este tiempo en que se puede recurrir al teletrabajo. Creemos que siempre hay que estar en el lugar de trabajo. Pero los directivos de grandes empresas también se ausentan. Tienen otras funciones, son miembros de consejos de otras multinacionales y asisten a reuniones o viajan al extranjero. Lo de menos es si el motivo de la ausencia es asistir a una de esas reuniones o cuidar de la familia».
Cuando no hay más remedio
Según Evelyn van Lieshout, ejecutiva del Banco ABN-AMRO: «El trabajo a tiempo parcial cunde en Holanda porque los salarios son muy altos y la gente puede permitírselo, pero sobre todo por necesidad. Los horarios de las escuelas son funestos, los centros de acogida para niños, las guarderías, brillan por su ausencia. Las parejas se ven obligadas a recortar el horario laboral para hacerse cargo de la familia».
Este es el sentir general respecto al éxito del trabajo a tiempo parcial. El sindicato cristiano CNV publicó en el boletín dirigido a sus miembros que el 36% de los hombres estaría dispuesto a trabajar a tiempo parcial con un convenio colectivo con mejores condiciones y una legislación que no sólo reconozca el derecho a trabajar a tiempo parcial, sino que también añada algo, como por ejemplo, ventajas de primas especiales y un buen plan de pensiones.
Pero, aunque no se hayan opuesto a la ley, los sindicatos han mostrado cierta reticencia. Sobre todo porque la empresa y sus intereses tienen la última palabra.
Carmen Montón
Hacia un acuerdo europeo sobre los contratos temporales
Después de diez meses de negociaciones, las organizaciones patronales y sindicales europeas han acordado que el contrato indefinido debe seguir siendo la forma «general» de las relaciones laborales. El asunto tiene especial importancia, ya que en el momento actual tres de cada cuatro nuevas colocaciones se hacen bajo la forma de contratos de duración determinada (CDD) en numerosos países europeos. El acuerdo-marco ha sido negociado por Unice (empresas privadas), CEEP (empresas públicas) y CES (sindicatos), y ha de ser aún ratificado por las organizaciones signatarias. Una vez aprobado, el acuerdo se hará público a fines de marzo. El texto prevé que los CDD no pueden ser la regla, sino que han de responder a necesidades de la empresa y de los trabajadores. Para evitar un recurso abusivo al CDD, el acuerdo exige razones objetivas para justificar la renovación de los contratos, fijando una duración máxima total.
Si el acuerdo es ratificado, la Comisión Europea lo transformará en directiva vinculante para los Estados miembros. Según el principio de subsidiariedad, corresponderá a los Estados miembros fijar las condiciones en las que los CDD serán considerados como sucesivos o concebidos para una duración indeterminada.
El proyecto da una serie de garantías a los trabajadores con CDD. En este sentido, el acuerdo precisa y refuerza las condiciones para que no se produzcan discriminaciones entre los trabajadores sometidos a contratos de trabajo diferentes. Este mismo criterio llevó a firmar anteriormente en la Unión Europea el acuerdo marco sobre permiso parental (1985) y el referido al trabajo a tiempo parcial (1997).
Este último señalaba que «los trabajadores a tiempo parcial no deben ser tratados de forma menos favorable que los trabajadores a plena jornada sólo por estar empleados a tiempo parcial… Siempre que sea posible, deberá aplicarse el principio de prorrata temporis». Según este acuerdo, las empresas deberán considerar las peticiones de empleados de pasar a trabajar a tiempo parcial en todos los puestos de la empresa. Los motivos pueden ser razones familiares o necesidades de formación propias del trabajador, así como una mejor organización de la producción (interés de la empresa).
En aplicación de estos principios, el Gobierno español, tras dialogar con los sindicatos, aprobó el pasado 30 de enero un nuevo régimen de pensiones para los contratados a tiempo parcial. Hasta ahora, un trabajador con una jornada diaria media de cuatro horas necesitaba cotizar el doble de años que un trabajador a jornada completa. En la práctica, resultaba muy difícil reunir las condiciones para que el trabajo a tiempo parcial diera derecho al cobro de pensión de jubilación. A partir de ahora se computarán como efectivamente trabajadas las horas de descanso semanal y los días festivos, y se aplicará un coeficiente multiplicador del 1,5, que permite que cada día cotizado cuente como día y medio a efectos del cálculo de la pensión.
ACEPRENSA
La mujer quiere trabajar menos para ocuparse de su familia
Muchas mujeres se sienten frustradas por tener que elegir entre trabajar muchas horas o no trabajar fuera de casa: preferirían un trabajo de media jornada para poder dedicar más tiempo a su familia. Así concluyen dos estudios de la Universidad Cornell (Estados Unidos), que revelan también que los matrimonios donde ambos trabajan a tiempo completo son los que sufren más tensiones.
A un tercio de las mujeres casadas les gustaría trabajar a jornada parcial. Sin embargo, muchas escogen el empleo a tiempo completo porque el parcial no les permite las mismas oportunidades de trabajo. Las mujeres se sienten frustradas ante la actitud de «todo o nada» de las empresas. Este puede ser el motivo de que haya un 25% de mujeres casadas que no trabajan, aunque les gustaría hacerlo, en opinión de Marin Clackberg, profesora de sociología de la Universidad Cornell que ha participado en la elaboración del primer estudio.
Clackberg analizó las preferencias de horario laboral de una muestra representativa de 4.554 matrimonios, durante los períodos 1987-88 y 1993-94, según explica en el diario canadiense National Post (22-I-99).
El otro estudio realizado en la Universidad Cornell concluye que los matrimonios más felices son aquellos en los que los dos cónyuges trabajan un número moderado de horas por semana. Por el contrario, cuando el empleo exige 45 horas o más por semana el resultado son matrimonios más infelices y problemáticos. Las parejas con trabajos absorbentes sufren más conflictos entre su carrera y su familia. En consecuencia, padecen estrés y un sentimiento de impotencia.
Según se deduce de las 1.679 entrevistas realizadas en 1992 entre parejas trabajadoras de distintas edades, el estrés baja cuando uno de los cónyuges trabaja a tiempo completo y el otro a jornada parcial. Más notable es que en los matrimonios donde sólo trabaja el hombre ambos consideran que tienen una alta calidad de vida.
Sin embargo, según la socióloga Phyllis Moen, autora del estudio, el mercado de trabajo no atiende a las necesidades familiares. Sus datos le indican que al menos un cónyuge -normalmente el hombre- trabaja más de 45 horas a la semana, con independencia de que su cónyuge tenga o no una ocupación a jornada completa. El 40% de los hombres trabajan más de lo que querrían, aunque se amoldan sin quejarse al empleo de jornada completa.
Por otro lado, Kerry Daly, del Centro Guelph para Familias, Trabajo y Bienestar, opina que la mayoría de las investigaciones confirman que mucha gente sufre un conflicto entre su vida familiar y laboral. Sin embargo, considera que cuidar a los niños no es el único problema. El permiso laboral para atender las emergencias derivadas de la atención de los padres mayores se hace cada vez más importante, conforme la generación del baby boom tiene que empezar a ocuparse de ellos. ACEPRENSA.
Atreverse a confiar
Bruselas. Si algo se echa en falta en el mundo profesional de hoy es confianza. Si no hay confianza en que la empresa jugará limpio con el trabajador, tampoco la habrá en la lealtad del empleado hacia la empresa. Hace falta confianza también en las propias capacidades para animarse a tomar iniciativas profesionales. «Atreverse a confiar» ha sido el tema de estudio de una jornada de reflexión organizada por el Centro de Congresos de Dongelberg (Bruselas) con la intervención del Alexandre Persu, doctor en Medicina y filósofo, Michel Testard, consultor internacional en gestión de empresas, y Mary Philippas, colaboradora de la Casa Blanca y compositora. Todos ellos han demostrado saber aunar competencia profesional con atención a los verdaderos valores humanos.
Michel Testard tituló su exposición «La confianza en el mundo de los negocios: ¿sueño o necesidad?». Se pregunta, en primer lugar, sobre el concepto de éxito y de fracaso. Tendemos a medir el éxito en términos cuantitativos, de resultado, de eficacia. Para ir cada vez más lejos no dudamos en aceptar compromisos basados en la desconfianza. ¿No se trataría más bien de volver a un concepto de trabajo medido no por las recompensas sino por el cumplimiento del deber y su sentido de servicio?
Sólo sobre esta base nace y crece la confianza. Es entonces cuando no se teme el fracaso, cuando se asumen riesgos, cuando de las dificultades o del aparente fracaso resulta una reflexión, y en definitiva, cuando se avanza e incluso, y casi sin buscarlo, se «triunfa» o al menos se progresa y se hace progresar a la sociedad.
Las tareas de un líder
Testard se interroga también sobre las cualidades de un dirigente: dirigente en sentido amplio, el que está a cargo de una empresa, de una institución, de una familia. Las tareas que se imponen a un buen líder se pueden resumir en términos de estrategia, identidad y camino.
El dirigente debe, en primer lugar, proponer un sentido a su empresa, fijar un objetivo; en segundo lugar, debe crear las condiciones para que todos entiendan correctamente y deseen alcanzar la meta propuesta; y, en tercer lugar, debe marcar el camino y seguirlo junto con su equipo. Sabrá crear convicciones, desarrollar aptitudes, adquirir competencias, enriquecerse con nuevas experiencias, suscitar la pasión por la meta propuesta. Y todo ello para sí mismo y para aquellos que dirige.
La confianza es como el cemento y el fruto de este proceso. La confianza necesita la escucha. Una escucha que no se resiste, interroga para comprender, busca sentido, explora, pregunta, observa. Un líder sabrá crear pasiones, desarrollar nuevas perspectivas, para fomentar así la solidaridad necesaria al éxito de la empresa. En una palabra, será portador de esperanza.
Para superar el miedo
Mary Philippas ahondó en estos conceptos citando al Prof. Schooyans en «El Evangelio ante el desorden mundial» y a la filósofa recientemente canonizada Edith Stein. Según ella, para poder dar confianza es necesario confiar en sí mismo. Y como es imposible separar la conciencia personal de la vida pública, tanto el orden como el desorden interior influyen, se contagian y se transmiten en la vida pública. De ahí la importancia de formar el pensamiento en el gusto por los principios morales, para que la confianza en sí mismo lleve a actuar con convicciones propias.
Para el Dr. Alexandre Persu, la confianza se sitúa en la base de las relaciones personales y de la construcción de la sociedad. El desafío de la confianza supone, por una parte, mostrarse digno de confianza y, por otra, considerar al otro digno de confianza. Sólo unas relaciones basadas en la confianza crean el clima propicio para la búsqueda de la felicidad personal y para el desarrollo económico.
Ilustró estas ideas refiriéndose a Juan Pablo II, cuyo lema «No tengáis miedo» es una llamada a la confianza, a superar actitudes miedosas. Es un lema que ha cambiado el mundo. También Edith Stein habla de un estado de confianza, donde el porvenir está en manos de Dios y se compone de proyectos de cuyo éxito no estamos seguros, pero que realizamos porque confiamos simplemente en Dios. A fin de cuentas, como diría también Mary Philippas, la crisis actual de confianza es una crisis de confianza en Dios.
La confianza comienza por la confianza en sí mismo, continúa por la confianza en la familia y en la sociedad. La desconfianza es muestra de desorden interior y de mentira. La confianza lo es de orden interior y de verdad. Pero, para dar confianza, es preciso arriesgarse, apostar por el hombre; en una palabra: atreverse a confiar. Ana Gonzalo Castellanos.