La directora de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, ha lanzado el guante a las mujeres para que no renuncien a los puestos clave en las empresas para dedicarse a la familia. Su libro Lean In (1)–en español, Involúcrate– ha sido saludado por algunas como el inicio de la “cuarta oleada feminista”, pero también ha suscitado las críticas de quienes sostienen que lo que hay que cambiar es la organización del trabajo.
Los argumentos básicos del libro de Sandberg inciden en los errores que supuestamente cometen las mujeres a lo largo de sus años de trabajo y ofrecen razones para evitar que se desvinculen de sus carreras profesionales, algo que, según la autora, sucede progresivamente, al tomar pequeñas decisiones ligadas casi siempre a la familia. El objetivo de la obra resulta muy claro: que las mujeres luchen por llegar y mantenerse en puestos altos y dar rendimiento a sus talentos.
Falta de ambición
El libro también pretende captar la atención y el apoyo de los hombres, pero centra el foco en la falta de ambición femenina, principal culpable de la situación actual, según la alta directiva. No es una cuestión de inteligencia ni de oportunidades; es un obstáculo personal, pues las mujeres tienden a resistir mal la presión emocional de compartir familia y trabajo, y se deciden por trayectorias menos ambiciosas para acabar en algunos casos dedicando su tiempo exclusivamente al hogar, sostiene.
Según Sandberg, las mujeres tienden a resistir mal la presión de compartir familia y trabajo, y se deciden por trayectorias menos ambiciosas
Para acabar con esas trampas sentimentales, la autora ofrece todo tipo de experiencias estimulantes. Sandberg, que ha pasado por Google, el Tesoro estadounidense, McKinsey y el Banco Mundial, detalla los errores que ella misma cometió y señala hábitos emocionales equivocados que en su opinión todavía someten a las mujeres. “Para protegernos y ante la posibilidad de no agradar, cuestionamos nuestras capacidades y minusvaloramos los logros, especialmente delante de los demás”, afirma.
A las pinceladas de psicología femenina, se añaden datos estadísticos (mientras las mujeres consiguen el 57% de las titulaciones universitarias y el 60% de los másteres, no están en esa proporción en los puestos ejecutivos) y explicaciones de algunos otros estereotipos, como el techo de cristal, que en el libro no imponen los hombres ni la sociedad sino de nuevo las propias mujeres, al ritmo de los roles de género que aceptan sin más.
Para lograr que haya más mujeres en puestos decisivos, hace falta que las empresas se replanteen el horario laboral
Cascada de reacciones
Las presentaciones de Lean In han provocado ya una oleada de comentarios a favor y en contra. En verano, el debate se centró en si las mujeres pueden o no “tenerlo todo”, una expresión que ahora sintetiza las aspiraciones de conciliación entre vida familiar y profesional. Las posiciones se alinearon a favor o en contra de un ensayo de Anne-Marie Slaughter en The Atlantic, en el que negaba la posibilidad de ese equilibrio en la situación actual (cfr. Aceprensa 25-07-2012).
Además de despertar las viejas aspiraciones del feminismo, el libro de la directora de Operaciones de Facebook ha conseguido a la vez una reacción más profunda de sus detractores hacia algunos temas comunes que se repiten sin demasiada demostración. Hay críticas genéricas que descartan los consejos de Sandberg por el mero hecho de provenir de una mujer blanca, con dos carreras, y que además culpa a las víctimas. En la misma línea, también hay apoyos extremos: la revista Time publica una entrevista a la autora y reproduce en la portada una foto de Sheryl Sandberg y un significativo titular:“No la odien porque ha triunfado”. El respaldo se completa con un subtítulo sobre “la alta misión” emprendida por la directiva de Facebook con el fin de “reiniciar el feminismo”, aludiendo a la función característica de los ordenadores.
Si las ejecutivas deciden retirarse de algunos trabajos no es por falta de ambición sino porque esos puestos absorberían todo su tiempo, y no están dispuestas
Pero existen otras críticas de más peso, por ejemplo, al abordar la brecha salarial. Los datos estadísticos que Sandberg incluye en su libro –las mujeres percibirían el 77% de los ingresos anuales de los hombres y el 81% de la media semanal por el mismo trabajo– ya han sido contestados por falta de exactitud por la directora de Time Ideas, Ruth Davis Konigsberg: el US Bureau of Statistic especifica precisamente que en estos resultados no se tienen en cuenta las diferencias de ocupación ni niveles de experiencia ni otros factores que afectan a los ingresos, por lo que solo cabría generalizar o comparar idénticas tareas a un nivel muy general.
La dedicación, punto clave
En un ensayo reciente publicado en The Wall Street Journal, se proponía una solución diferente: para lograr más mujeres en puestos decisivos, las empresas han de replantearse el horario laboral. Esta es la conclusión de Jody Greenstone Miller, fundadora y ejecutiva jefe de Business Talent Group, quien considera que Sandberg falla en el diagnóstico. Si las ejecutivas deciden dar el salto y retirarse no es por falta de preparación ni por debilidad emocional sino porque son conscientes de que esos puestos absorberían todo su tiempo, y no están dispuestas. “Hay que colocar el reloj en el centro de este debate”, asegura. Además, se requiere una organización empresarial más imaginativa y el compromiso de los altos cargos de las empresas de buscar fórmulas más satisfactorias en el reparto del tiempo entre familia y trabajo.
La directiva de Business Talent Group plantea diseñar trabajos donde los empleados –todos: hombres y mujeres– puedan contribuir con diferentes dedicaciones. Eso significa, repensar el tiempo. ¿Cómo? Primero, cuantificar el trabajo y determinar los recursos en horas que se necesita para acometerlo. Y, en segundo lugar, fragmentar en tareas las grandes áreas. De esta manera, los trabajadores se distribuyen según objetivos y dedicaciones posibles.
Ahora lo frecuente es intentar conseguir una superwoman que lidere todo, en lugar de diseñar un trabajo por proyectos. Pero la vida demuestra que cuando la superwoman no puede más, las empresas acaban dividiendo el trabajo e incorporan ayuda. Entonces ¿por qué no hacerlo antes?, se pregunta Greenstone.
Pero las medidas que propone –siempre sin estimar el coste para la empresa–, requieren un cambio de mentalidad entre los directivos y romper inercias y comodidades, como la de contar siempre y a todas horas con la disponibilidad máxima de los escalones inmediatos. “Es importante distinguir bien entre disponibilidad y una dedicación absoluta del tiempo a la empresa”, remarca esta experta en management. “Muchas profesionales estarían dispuestas a revisar el e-mail todos los días y acercarse a la oficina para acometer una tarea que surge en un plazo intenso, siempre que eso se combine con un trabajo más limitado el resto del año”.
Por último, Jody Greenstone plantea la interesante cuestión de la calidad del trabajo. “Las empresas americanas tienen que abandonar la idea de que querer trabajar menos horas equivale a ser un jugador de segunda división”. En su opinión, una profesional competente debe ser juzgada por la calidad de su trabajo, no tanto por la cantidad; con un trabajo de 20 horas a la semana y con buenas aportaciones proporcionales a ese tiempo –señala– también cabe la promoción y llegar a puestos destacados. “Este es el tipo de innovación que hay que introducir en las empresas y el único modo de dar a millones de mujeres capacitadas la posibilidad de calibrar el tiempo que dedican a su profesión en diferentes etapas de su vida”, afirma.
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(1) Sheryl Sandberg, Lean in: Women, Work and the Will to Lead, Knopf (2013).