A medida que la dirección por objetivos reduce al trabajo en equipo, los empleos se hiperespecializan y más personas deciden trabajar desde casa, la sensación de soledad ha ido creciendo en el mundo laboral. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para remediarlo?
7 de cada 10 estadounidenses de la generación Z dicen sentirse solos a veces o siempre, según un estudio de la compañía de seguros Cigna realizado en 2019. Es un porcentaje muy superior al de la población general (el 47%), que sigue siendo alarmante. La soledad se ha convertido en una característica esencial del siglo XXI, y el mundo laboral no es ajeno a esta tendencia.
En la Unión Europea, el 34% de los trabajadores declararon sentirse solos a veces o con frecuencia en julio de 2020, según el estudio Living, working and COVID-19, publicado por Eurofound. En España, el porcentaje es aún mayor: el 42%. Es uno de los más altos del continente, superado solo por Croacia (62%) y Finlandia (52%), e igualado por Bélgica (48%). En Estados Unidos, según el estudio de Cigna, no solo el 52% de los trabajadores señala sentirse solo al menos algunas veces, sino que el 49% dice que le falta camaradería. El problema es real.
La soledad laboral no presenta un problema solo para los trabajadores, sino también para las empresas. Quienes se sienten aislados psicológicamente pierden rápidamente interés en el trabajo y realizan sus labores sin poner esfuerzo.
El teletrabajo ¿responsable?
Trabajar desde casa es ahora una posibilidad real, que muchos han considerado y por la que otros se han decidido ya. Podría parecer, a primera vista, que no compartir un espacio físico todos los días con los compañeros de trabajo conduce necesariamente al aislamiento psicológico. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así. Aunque quienes trabajan desde casa sí declaran sentirse más solos que quienes van a la oficina (el 53% frente al 47%, según el estudio de Cigna), el porcentaje no varía tanto como para atribuir el aumento de esta tendencia al teletrabajo.
Begoña Urien, profesora del área de Psicología Social y de las Organizaciones en la Universidad de Navarra, nos cuenta que la proximidad física no es necesaria para crear proximidad psicológica: “El teletrabajo no es la muerte del sentido de comunidad en el trabajo, ni basta con la proximidad física para crearlo”.
En cambio, la proximidad psicológica en el ámbito laboral depende más bien de otros factores, como el tipo de costumbres del país donde trabajamos o la cultura de las organizaciones, que puede ser –según señala Urien– defensiva, agresiva o constructiva. En la primera, se evita el conflicto a toda costa y se busca la aprobación; en la segunda, se fomenta la competencia directa y se basa en el poder. Estas dos generarían, como reacción, que los empleados tiendan a aislarse como mecanismo de defensa. Frente a estas, las constructivas tienen como centro a la persona y su desarrollo.
Una de las razones por las que ahora se está dando una distancia psicológica dentro de las organizaciones puede ser la falta de interacción entre los trabajadores. Los empleos se han hiperespecializado, de forma que los trabajadores ignoran completamente a lo que se dedica su vecino de escritorio. Una de las quejas más comunes de quienes se sienten solos en su trabajo es que, entre compañeros, nadie sabe lo que el otro está haciendo; su única interacción se basa en la evaluación de los superiores.
En declaraciones a Le Monde una empleada de 36 años en una gran empresa de consultoría contó que solo ve a sus jefes en reuniones anuales o cuando hay problemas. También señaló que, de los cinco gerentes que la han supervisado, solo dos sabían verdaderamente a lo que se dedicaba, lo que provocaba que se sintiera inútil.
“El teletrabajo no es la muerte del sentido de comunidad en el trabajo, ni basta con la proximidad física para crearlo” (Begoña Urien)
La sobrecarga de trabajo no deja tampoco un espacio para establecer relaciones sociales significativas. No hay tiempo para interactuar con los compañeros, tomar un café, mantener una conversación o compartir feedback. Por eso, señala Urien, es crucial establecer unidades de tiempo para poder dedicarse a poner en común inquietudes o problemas en un ambiente seguro, además de resaltar el trabajo bien hecho de cada uno de los trabajadores.
Fomentar el sentido de comunidad
La clave, dice Urien, está en fomentar no solo el trabajo en equipo y la colaboración entre trabajadores, sino también en establecer espacios –sean virtuales o no– en los que se pueda compartir ideas, en los que cada cual se sienta escuchado y valorado. Una organización con una cultura constructiva creará unas condiciones de trabajo en las que se potencian las relaciones interpersonales de calidad, independiente de si se basa en un modelo de teletrabajo o no.
Para que los trabajadores sientan que forman parte de una comunidad y que importan a la organización, es necesario fomentar el trabajo en equipo, respetando también el trabajo individual. Para esto, dice Urien, es ideal el modelo híbrido, que permite encontrar espacios y actividades para trabajar en solitario, que den un poco de distanciamiento, para así recuperar nuestra completa disponibilidad y volver a interactuar sin llegar a cansar.
Además, no es deseable que las organizaciones impongan actividades de ocio compartido entre los trabajadores. Espacios de participación no vinculados al trabajo –como actividades de deporte, voluntariado o culturales– pueden ser positivas en el caso de que los trabajadores manifiesten deseo de tenerlas. En caso contrario, “es mejor que las organizaciones no se entrometan en sus vidas para que estos gestionen y satisfagan de forma autónoma sus necesidades sociales”, señala Urien.
Para evitar una situación de aislamiento social en el ámbito laboral puede resultar más efectivo planificar actividades que fomenten la interacción de calidad dentro del lugar de trabajo. Pueden ser reuniones de trabajo presenciales, cursos de formación o talleres para los empleados.