Al menos el 90 por ciento de las grandes compañías aplican programas informáticos diseñados para rastrear y depurar las solicitudes de empleo
La situación del mercado de trabajo y la facilidad que ofrecen las nuevas tecnologías han provocado una nueva alarma para las empresas. Ofrecer hoy un puesto de trabajo supone arriesgarse a sufrir una auténtica avalancha de currículum vítae (CV), por eso algunas compañías han sacado bandera blanca y otras han dejado que el alud de currículos caiga en el olvido, mientras los candidatos se preguntan adónde fueron a parar los archivos que enviaron o insertaron tras horas de navegación en los portales de empleo.
Pero hay algunos atajos para conseguir llegar hasta la mesa del director de recursos humanos. Son trucos que pueden ayudar a salvar la maraña de filtros que comienzan a extenderse entre las empresas como arma defensiva. Al menos el 90 por ciento de las grandes compañías aplican programas informáticos diseñados para rastrear y depurar las solicitudes que les llegan, pues se calcula que, como mínimo, la mitad de las respuestas recibidas para cada puesto no reúnen las condiciones que se exigen.
Inicialmente los programas se ofrecían a las empresas para preparar una base de datos con los candidatos y ahora se han convertido en una especie de red que frena el paso a esa mitad inadecuada de CV. El sistema permite filtrar los textos y escoger solo los que contengan determinadas palabras clave –pueden ser antiguos lugares de trabajo destacados, centros académicos de prestigio, años de experiencia u otros datos– y, ponderando esos elementos, clasifican por orden de preferencia a los solicitantes. Un buen recurso para adaptarse a ese software es incluir en el CV sinónimos de palabras clave que aparecen en la descripción que acompaña a la oferta, pero evitando siempre repetirlas. “Colocarlas tal cual, copiando literalmente los textos del anuncio, equivaldría a desaparecer directamente del proceso de selección”, asegura Mark Mehler, un asesor de recursos humanos.
Adaptar la solicitud a los valores de la empresa es otro consejo que ofrece Josh Bersin, director general de Bersin & Rusty Rueff, una consultora que atiende los foros de empleo en The Wall Street Journal. “Paséate por la web de la empresa hasta impregnarte de la cultura corporativa”, es una de sus propuestas, que se completa con la inclusión en el texto de aficiones, intereses y asociaciones “que estén más de acuerdo con esos valores que la compañía proclama”. Seguir este truco no es tan simple como parece, pues el objetivo no es impresionar al seleccionador sino a la máquina: “es muy posible que la empresa haya programado esas palabras en sus programas de filtrado”, afirma.
Otro recurso para atraer al seleccionador mecánico es reseñar alguna universidad de prestigio, aunque allí no se haya estudiado más que un curso o programa corto, en lugar de toda la licenciatura. Algunos programas escanean precisamente en busca de esos nombres y ya les atribuyen una puntuación sin distinguir en calidad de qué estuvo matriculado el candidato.
Referencias útiles
Las empresas que funcionan con esta tecnología, cuyo coste mínimo se sitúa por encima de los 4.000 euros, añaden además unos cuestionarios breves, pueden ser incluso automatizados, para completar el primer grupo de seleccionados. Una vez superado ese nivel, el proceso sigue por la vía tradicional y entonces las buenas referencias siguen siendo la mejor baza. También en ese punto hay que ser especialmente cuidadoso con las fechas: los programas detectan cualquier anomalía y más vale que la cronología tenga su lógica.
Lo último en solicitudes de empleo es lo que se conoce como networking. Cada vez es más frecuente que para algunas ofertas se exija incluir en el currículum enlaces activos a perfiles de LinkedIn, cuentas en Twitter y blogs personales, o aún más, el envío de un vídeo breve en el que se explican los motivos por los que se busca el puesto. Los requisitos de este estilo son propios de empresas que trabajan con Internet, pero también de otras que buscan información complementaria sobre el candidato y quieren valorar si tiene suficientes habilidades sociales o posee creatividad.
Sin embargo, aun en estos casos particulares, no se debe descuidar el CV tradicional y conviene acudir a la entrevista con una copia impresa, pues quizá el encargado de la selección de personal siga necesitando algo sólido sobre lo que apuntar sus conclusiones. “Tener en las manos algo real y no solo virtual contribuye a que el entrevistador se concentre”, señala David Kratz, un ingeniero que consiguió su puesto después de pasearse por los stands de una feria de empleo con una docena de currículos impresos en buen papel.