A lo largo de los últimos treinta años, poco más o menos, los ingresos de los altos ejecutivos han experimentado un crecimiento espectacular. Este fenómeno no se explica solo por los méritos de los implicados y las fuerzas del mercado. Han influido más otros factores que han dado a los directivos un extraordinario poder en la negociación de sus retribuciones.
Un reciente documento de trabajo publicado por el Federal Reserve Board de los EE.UU. examina las tendencias a largo plazo de las retribuciones de los ejecutivos para ayudar a entender lo que ha ocurrido. Los autores observan que desde mediados de los años cuarenta hasta mediados de los setenta el nivel de la remuneración de los ejecutivos se había incrementado sólo ligeramente. Sin embargo, comenzó a subir en porcentajes cada vez mayores desde la década de los setenta hasta la actualidad.
El mismo estudio descubría que la composición de la retribución de los ejecutivos también había cambiado notablemente. Las stock options (opciones de compra de acciones) y otras formas de incentivos pasaron a constituir partes mayores de la retribución total. En lo que se refiere a la aceptación pública de estos cambios, es importante que se haya abierto una brecha cada vez mayor entre los emolumentos de quienes ocupan despachos en la planta noble y el salario de los trabajadores de a pie.
Algunos están tentados de explicar esta curva en forma de J que han descrito los ingresos de los ejecutivos como si respondiera a las leyes del mercado. Según sus argumentos, los elevados sueldos de los ejecutivos reflejan sus aptitudes específicas y los beneficios que reportan a toda la empresa. Cabría justificar así algunas cifras muy elevadas.
La curva en forma de J
Hace poco, la empresa minera mundial BHP Billiton nombró a un nuevo director general. En el momento de la decisión, BHP tenía invertidos en el negocio fondos que ascendían a unos 42.900 millones de dólares cuya rentabilidad era aproximadamente del 35%. Con un coste de capital cercano al 9,5%, la empresa obtenía unos beneficios económicos anuales de 2.300 millones de dólares.
Supongamos que los consejeros podían elegir entre dos candidatos para el puesto de director general. Uno era un ejecutivo de categoría mundial, de gran experiencia y capaz de mantener la rentabilidad del 35%, lo que no sería pequeño logro. El segundo candidato también era de alto nivel, pero podía sacar un poco más de partido al negocio: quizá no más del 1%, pero más, de todas formas.
Para BHP esa diferencia del 1% en el beneficio económico ascendería a 22 millones de dólares. En teoría, el consejo de administración debería estar dispuesto a pagar al segundo candidato hasta 22 millones más al año que al primer candidato, si es que conseguía esos beneficios adicionales.
Según esto, una empresa con, digamos, una décima parte de la inversión de BHP y que obtuviera la misma rentabilidad, debería pagar a sus ejecutivos proporcionalmente menos. Una rentabilidad menor de una inversión más reducida debería, a su vez, disminuir aún más la cantidad pagada. Pero, por lo general, esta regla no se cumple, aunque existe una cierta relación entre el tamaño de la empresa y los salarios.
No es solo el mercado
Existe otra prueba de que los sueldos elevados no son obra del mercado. El estudio de la Reserva Federal concluyó que no era posible explicar el crecimiento acelerado de los ingresos de los ejecutivos. Si las retribuciones de hoy en día fueran consecuencia del mercado, el mercado no habría estado funcionando antes de los años ochenta. Si funcionaba entonces, alguna otra cosa ha intervenido.
Entre los factores que han podido causar la subida de las retribuciones a los ejecutivos, sobresalen varios.
En primer lugar, han influido los emolumentos de los asesores empresariales. La eliminación de regulaciones del mercado financiero de los EE.UU. y los bajos tipos de interés vigentes en los años ochenta, fomentaron un frenesí de absorciones. Cada transacción contaba con un asesor estratégico y con alguien que la financiaba. La ganancia de los asesores estaba estrechamente relacionada con el volumen y la complejidad de las transacciones.
A medida que aumentaban tales pagos a los asesores, los ejecutivos empresariales comenzaron a mirar con envidia el creciente éxito económico de sus mercenarios. Si estos podían obtener tales rendimientos, ¿por qué asumir todas las molestias que supone un puesto ejecutivo cuando uno podría limitarse a dar consejos y pasar adelante a la siguiente transacción?
El papel de las “stock options”
En los años noventa comenzó a influir un segundo factor, en la mayoría de los casos asociado con lo que se llamó entonces la “burbuja informática”. Muchos fundadores de empresas informáticas se hicieron enormemente ricos, al menos de momento. Como muchas de las empresas recientemente dedicadas a negocios tecnológicos disponían de poco dinero líquido, a los empleados se les ofrecieron stock options como recompensa futura a su dedicación. Muchos empleados hicieron así grandes fortunas.
Los ejecutivos que trabajaban en las menos sofisticadas industrias de manufactura, también miraron con envidia tanta opulencia. Algunos cambiaron de empleo. Otros utilizaron la alternativa como palanca para renegociar su salario. Los consejos de administración de las empresas más grandes y más antiguas reconocieron que sus directivos tenían que estar mejor pagados que los de una start-up (nueva empresa) de tamaño diez veces menor.
En tercer lugar, en virtud de regulaciones más rigurosas, los salarios perdieron su carácter confidencial. A medida que los cazatalentos fueron sabiendo más sobre cuánto ganaban los altos ejecutivos y la composición de las retribuciones, resultó más fácil hacer un trato que los atrajese a otros puestos de trabajo.
En cuarto lugar, los consejeros de las empresas se volvieron más reacios a los riesgos. Claro que podía conseguirse un nuevo director general a una tercera parte del precio; pero si algo salía mal después del nombramiento, ¿cómo justificar que a la empresa le hubiera costado cien millones haber tratado de ahorrarse un millón? Con este pensamiento, los consejeros empezaron a forzar sus presupuestos hasta el límite.
Su aversión al riesgo también llevó a los consejeros a dar batidas por el mundo a la caza de los ejecutivos más capacitados. La búsqueda de directivos fuera de la empresa supuso más presión para incrementar los sueldos. Las posibilidades de una promoción interna se vieron consecuentemente reducidas. Ya no había recompensa para la lealtad. Lo lógico era que uno marchara allá donde le ofrecieran el salario más alto.
Malas razones
Finalmente, los últimos quince años, en particular, coincidieron con una reducción de la inflación, con bajadas de los tipos de interés y disminución en gran medida de la inestabilidad macroeconómica. Todo eso hizo subir el valor de las acciones. Como gran parte de la remuneración de los ejecutivos estaba ligada a los movimientos de Bolsa, la subida les reportó una inesperada lluvia de oro.
La explicación más falsa es decir que los ejecutivos merecían esos ingresos más altos porque los accionistas se habían beneficiado de la subida de la cotización. Eso no tiene en cuenta que los accionistas habían asumido un riesgo al invertir. Ellos habrían perdido si la inflación no hubiera bajado, y en tal caso ningún ejecutivo los habría resarcido por la depreciación de las acciones.
Los ejecutivos, simplemente, se beneficiaron de un conjunto de circunstancias macroeconómicas extraordinariamente positivas, que podrían no repetirse jamás y que ellos no habían contribuido a crear. Por desgracia, como pocos ejecutivos se han sentido inclinados a admitirlo (en parte porque no comprenden la relación), los elevados niveles de retribución resultantes se utilizaron simplemente como base para la siguiente ronda de negociación salarial.
Los niveles actuales de remuneración son en gran medida el resultado de ocasionales fallos del mercado que han dado a gente con un poder monopolístico una oportunidad de obtener recompensas más elevadas. En este sentido, los acuerdos sobre los pagos a los ejecutivos se explican mejor con la teoría de Karl Marx de que la riqueza en una sociedad burguesa se distribuye de modo proporcional al poder, a pesar de que la economía de mercado de Adam Smith prevalezca en la determinación de los salarios de los trabajadores.
Esto no significa que debamos rendirnos. Los ejecutivos pueden y deben estar más expuestos a las fuerzas del mercado. He aquí mi sugerencia sobre la forma de hacerlo.
También a la baja
Con demasiada frecuencia los planes de retribuciones se piensan solo al alza. Es decir, sólo aumentan y jamás disminuyen. Pero la retribución debería reflejar la gama de posibles resultados.
Lo habitual es que si una empresa no obtiene la rentabilidad adecuada, los ejecutivos no perciban la máxima remuneración prevista en su plan de retribución. Pero las empresas deben ir más allá. Deberían aplicar penalizaciones por bajo rendimiento. Quizá debería obligarse a los ejecutivos a devolver parte de los incentivos del año anterior si los buenos resultados no se mantuvieran en el corriente. Además, se podría obligar a los ejecutivos a compensar el déficit de un año anterior antes de que se les ofreciesen nuevas gratificaciones. En otras palabras, cuanto mayor sea la paga potencial de un ejecutivo, mayor debe ser el riesgo de perderlo.
Distinto horizonte temporal
Uno de los fallos del actual sistema de remuneraciones reside en el desequilibrio entre el horizonte temporal de los inversores y el de los ejecutivos. El director general de una empresa que hoy en día cotice en bolsa puede estar en el puesto no más de cuatro años.
En cambio, una persona de treinta años que invierta en un fondo de pensiones puede tener un horizonte de cuarenta años para su cartera de inversiones. Dirigir una empresa con el objetivo de rentabilizar al máximo la inversión en cuatro años puede no responder al mejor interés de semejante accionista.
Por tanto, si el resultado financiero de años anteriores no se mantiene, ¿por qué no exigir que el director general renuncie a antiguos beneficios incluso aunque ya no trabajase para la empresa? En cualquier caso, sólo debería percibir sus gratificaciones después de que su trabajo haya resistido la prueba del tiempo.
Éste es un ataque radical contra el poder de los ejecutivos, pero sólo con este redistribución de fuerzas se puede poner sus remuneraciones en consonancia con los intereses de los accionistas. Esto contribuiría además a restaurar la influencia del mercado. Si los ejecutivos se enfrentaran a estos riesgos y aun así siguieran obteniendo remuneraciones multimillonarias, la sociedad apreciaría más sus esfuerzos.
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John Robertson es economista y asesor de inversiones empresariales. La versión original de este artículo se publicó en MercatorNet el 14-12-2007.